3 pilares que impulsionarão os resultados do RH em 2024
Seu RH já está preparado para encarar os desafios dos próximos anos, tornando-se realmente mais estratégico e humano? Ao longo dos últimos anos, muita coisa tem sido dita sobre como implementar esse modelo de gestão. Muitos querem, mas, na prática, poucos conseguem.
Para chegar lá, a área de Recursos Humanos precisa dar um reboot em certos padrões burocráticos e desatualizados. É fundamental andar em sintonia com o dinamismo que rege o mercado.
Vale para o recrutamento e seleção, para o desenvolvimento de pessoas, para a definição do plano de cargos e salários e, é claro, para muitas outras frentes que estão sob a responsabilidade do RH.
Existem, pelo menos, três bases que sustentam e impulsionam os resultados conquistados pela área de Recursos Humanos: análise de dados, personalização dos benefícios de saúde e employee experience.
A seguir, falaremos sobre a importância de cada um desses pilares, além de explicar como incorporá-los à estrutura do seu time de RH.
Análise de dados
Sejam quais forem as atribuições do seu time, uma coisa é certa: a análise de dados serve como uma bússola. Já há algum tempo, o uso inteligente de dados é o que diferencia as gestões amadoras das profissionais.
Afinal, como se sabe, o achismo sempre levou o nada a lugar algum. O objetivo é ter menos feeling e mais precisão na hora de descrever, diagnosticar e prever problemas, além de criar hipóteses e criar soluções nas mais variadas circunstâncias.
Mas como praticar uma análise de dados no RH que deixe os colaboradores mais satisfeitos e melhore os resultados do negócio, em uma relação na qual todo mundo só tem a ganhar? Eis a questão. Vamos respondê-la em partes.
Vantagens da análise de dados no RH
Recentemente, uma pesquisa da Infojobs trouxe algumas informações muito interessantes sobre a utilização de dados no RH. Um deles é enfático e inequívoco: mais de 95% dos profissionais da área afirmam que os dados são um poderoso recurso para o aprimoramento de diversos processos.
Para essas pessoas, é quase unanimidade que o aperfeiçoamento da experiência do colaborador esteja vinculado à implementação de uma cultura data driven. Claro que existem inúmeras outras vantagens de se trabalhar com dados. Vamos às duas principais.
Avaliação de múltiplos cenários
Conforme um estudo prévio, é possível projetar diferentes cenários e — principalmente — pensar em ajustes de rota com antecedência. Com a ajuda dos dados, você obtém insights que o fazem enxergar, com maior nitidez, quais são exatamente os pontos de atenção. Eles também jogam uma luz em oportunidades que, se aproveitadas, impulsionam o crescimento do negócio.
Crescimento esse que costuma ser caracterizado pela chegada de novas pessoas para a organização. Como saber quais são os candidatos ideais para ajudar a empresa a alçar voos maiores? Cabe ao RH saber qual é a configuração dos times para que tudo saia como o planejado. Com uma base sólida de dados confiáveis, as melhores possibilidades vêm à tona.
Gestão de tempo
As horas consumidas pelo excesso de tarefas manuais e repetitivas acabam com a energia dos colaboradores, contribuindo para a diminuição do engajamento e, consequentemente, da produtividade.
No setor de benefícios, por exemplo, fica impraticável pensar de maneira estratégica e, ao mesmo tempo, tirar dúvidas relacionadas ao uso dos planos de saúde a cada minuto.
Abarrotadas de tarefas, as pessoas da área de Recursos Humanos costumam demorar para responder, comportamento que repercute negativamente em quem deseja saber como utilizar os benefícios que a empresa se orgulha de oferecer.
À medida que o acesso às informações é facilitado, os profissionais de RH ganham tempo, pois deixam de rodar em círculo e passam a ter o que precisam na palma da mão. Além disso, os achismos perdem espaço para insights construídos com base na observação de dados.
Como efetuar essa análise?
Para avaliar como um grupo de elementos se comporta sozinho e mediante o cruzamento com outros conjuntos de dados, você precisa levar alguns fatores em consideração. Como em qualquer planejamento, esse cuidado prévio otimiza o tempo e gera resultados muito melhores lá na frente.
Determine as fontes de dados
As fontes são múltiplas, como eventuais ERPs (Sistemas Integrados de Gestão Empresarial) e as variadas pesquisas (de clima organizacional, de satisfação interna, de engajamento etc.) feitas pelo RH ao longo do ano. O foco central consiste em garantir que o material seja confiável.
Tome como exemplo a equipe encarregada de gerenciar os benefícios corporativos. Na parte de plano de saúde, é fundamental avaliar como ele vem sendo usado pelos colaboradores.
Assim, fica mais fácil pensar em formas de reduzir a sinistralidade e amenizar o impacto sobre os gastos com assistência médica.
Diante do crescimento do número de afastamentos ligados aos quadros de piora da saúde mental, é necessário especificar a origem dos transtornos. Conforme as respostas coletadas, é possível ter uma ideia mais nítida quanto ao peso do estresse financeiro no declínio do bem-estar mental individual — relação estabelecida pela maioria dos profissionais.
Já o time voltado ao desenvolvimento de pessoas deve levar em conta quais são as soft e hard skills que devem ser priorizadas no próximo cronograma de treinamentos. Seja via coleta indireta, seja por meio de questionários rápidos, a coleta de bons dados é decisiva para a extração de informações relevantes.
Defina e avalie os indicadores adequadamente
Um dos desafios mais marcantes do RH e de outros departamentos das empresas consiste na definição das métricas adequadas. O importante é se certificar que os indicadores jamais sejam escolhidos de maneira aleatória. Esse descuido acontece mais do que se imagina justamente devido à ausência de uma cultura orientada a dados.
A seleção de parâmetros, entretanto, é somente parte do processo. Há, por exemplo, pessoas em posição de liderança que se perdem facilmente entre uma planilha e outra.
Por sinal, é bom que se diga que, muitas vezes, os dados distribuídos naquele oceano de linhas e colunas até estão corretos. O problema incide na combinação dos conjuntos de dados certos para cada caso. A incerteza acarreta erros que comprometem a análise que se pretendia fazer.
O clima de insegurança diante de determinado número que não parece fazer sentido é, inclusive, o que leva alguns gestores a desistirem da análise de dados. Na verdade, é preciso recorrer a um sistema que já determine a melhor combinação entre os conjuntos de dados disponíveis de acordo com as respostas almejadas. Trata-se, portanto, de trabalhar com as ferramentas tecnológicas apropriadas, como um portal de gestão de benefícios.
A partir de uma boa análise de dados, o RH conhece as dimensões de cada adversidade de forma muito mais detalhada, o que enriquece a busca de soluções. Com ela, é possível aprender com o passado, compreender melhor o que acaba de acontecer, refinar as próximas projeções e identificar as melhores saídas mais rapidamente.
Como deixamos nas entrelinhas, o processo se torna ainda mais preciso e ágil quando temos à nossa disposição as ferramentas tecnológicas que facilitam a gestão. Também fica claro que a presença das pessoas certas, nos lugares certos, é indispensável para uma análise de dados contínua e eficaz.
Em outras palavras, é necessário cuidar dos titulares e, ao mesmo tempo, buscar contrações que reforcem o time. Nesse ponto, vale a pena encarar os atuais desafios da atração e retenção de talentos e elaborar estratégias efetivas, baseadas na subjetividade do seu negócio.
Employee experience
Enquanto algumas empresas insistem em colocar o cliente no centro das atenções, as organizações que são referência em suas áreas de atuação já praticam o chamado RH 5.0.
Entre outras coisas, esse modelo de gestão de Recursos Humanos se volta para as pessoas que, diariamente, fazem a roda do negócio girar: os colaboradores. O crescimento e a sustentabilidade financeira do seu negócio dependem do tratamento dado à melhoria da experiência do colaborador.
Em tempos em que tanto se fala sobre a criação de times de alta performance, essa deveria ser uma preocupação óbvia de qualquer pessoa de RH em posição de liderança.
Afinal, não se trata apenas de um novo modismo, e sim de uma realidade cada vez mais tangível no mundo corporativo. A entrega de um ambiente de trabalho saudável e psicologicamente seguro, por exemplo, tem tudo a ver com o assunto.
Vantagens de aprimorar a experiência do colaborador
Existem inúmeros motivos para que o RH passe a pensar na experiência do colaborador de uma forma mais carinhosa e atenciosa. Curiosamente, boa parte das medidas que podem ser tomadas já é praticada. A diferença é que, de modo geral, o conjunto de ações é quase ou totalmente voltado ao bem-estar dos potenciais clientes.
Mais defensores para a marca
Independentemente do segmento de mercado, o grande objetivo das organizações consiste em conquistar consumidores por meio da melhor experiência possível e, assim, transformá-los em clientes.
O maior desafio nem é efetuar uma simples venda, e sim fazer com que as pessoas retornem e se tornem usuárias assíduas do que a empresa tem a oferecer.
Isso só acontece de maneira intensa e profunda quando as ditas personas se identificam com a cultura e os valores defendidos pela instituição. Muito mais do que fidelizados, os clientes se transformam nos desejados defensores da marca.
Com o posicionamento de verdadeiros embaixadores, eles contribuem para o aumento da visibilidade, do faturamento e do poder de competitividade da empresa no mercado.
Para que tudo isso aconteça de maneira espontânea, você depende da participação ativa dos colaboradores. São eles que, em ambiente on-line ou presencial, entram em contato com os potenciais clientes do negócio.
Portanto, são um elemento central na efetividade da estratégia de encantamento utilizada. De forma resumida: é necessário encantar os funcionários para que eles retribuam o gesto com relação aos potenciais clientes.
Em vez de um discurso artificial, como aquele papo cansativo de quem está preocupado apenas com a venda, pessoas com atitude de embaixadoras exaltam as qualidades da marca naturalmente.
Esse processo é muito mais eficaz quando os colaboradores fazem a ponte entre marca e cliente ideal. Ao assumir o papel de usuários do serviço ou produto, seus comentários ganham credibilidade.
Para tanto, a experiência do colaborador é prioridade perante a experiência do usuário (UX) e a experiência do consumidor (CX). Ao considerar cada funcionário como os primeiros clientes, tudo deve ficar mais fácil. Não é à toa que o endomarketing é tão mencionado atualmente como uma ferramenta indispensável para a conexão entre pessoas e equipes.
Melhora do employer branding
Desde que haja uma forte ligação entre o propósito organizacional e as atividades desempenhadas todos os dias, o sentimento de pertencimento das pessoas colaboradoras cresce, assim como o engajamento no trabalho e a produtividade. De mãos dadas com essas conquistas, outro destaque é o employer branding.
A partir de uma linha estratégica traçada com cuidado e alinhada à cultura da marca, é possível melhorar a reputação da marca no mercado perante seus stakeholders. Nesse sentido, não só os funcionários, mas consumidores, clientes, embaixadores e investidores passam a ver a empresa com outros olhos.
À medida que o conceito de marca empregadora é refinado, a companhia se converte em uma inspiração para outras instituições, já que ela começa a ser elogiada pelo seu público interno.
Ao mesmo tempo, a organização fica bem próxima de promover uma felicidade corporativa satisfatória — uma das marcas da trajetória das organizações que figuram entre as mais desejadas para se trabalhar.
Aqui, fica o adendo que nos referimos exclusivamente às organizações que comprovadamente praticam as ações que divulgam em seus discursos.
Diminuição da taxa de turnover
Se as empresas-modelo mencionadas acima são o sonho de consumo de muitos profissionais, sinal de que elas também praticam uma política de permanência de talentos exemplar. Consequentemente, exibem baixos índices de rotatividade de funcionários.
Na prática, isso se traduz em menos custos com os processos de recrutamento e seleção e em maior unidade entre as pessoas que permanecem. Outro fato relevante se refere à geração de um clima de estabilidade, o que ajuda a criar um ambiente de trabalho agradável. Em resumo, a saúde mental dos profissionais envolvidos agradece.
Dentro dos times, a continuidade das pessoas no desenvolvimento dos projetos vigentes serve como um fator motivacional extra. Essa situação é bem oposta daquele cenário em que alguns membros das equipes mudam com frequência, o que transmite a impressão de falha de planejamento.
Como aperfeiçoar o employee experience na prática?
O primeiro passo para refinar a experiência dos funcionários consiste em elaborar um processo de onboarding impecável. Mais uma vez, facilita bastante traçar um paralelo com a jornada de compra dos consumidores, pois o ideal é ter o mesmo cuidado tomado com cada etapa (desde a chegada ao pós-venda).
Na mesma linha de raciocínio, é vital ser minucioso já ao longo do processo seletivo e durante a chegada do novo colaborador. Cada detalhe faz diferença na interação diária dele com a cultura, a missão, a visão, os valores e o propósito da organização. Em termos práticos, é como receber uma visita em casa e deixá-la à vontade.
Conforme o tempo passa e as interações acontecem, o funcionário se sente confortável no espaço e se familiariza com os aspectos que surgem aos poucos. Depois de um bom processo de seleção e onboarding, o colaborador se sente integrado à empresa mais rapidamente, o que é ótimo para ambas as partes interessadas.
Evidentemente, o employee experience não para por aí. Entre outras ações, destacamos aquelas que estão vinculadas à promoção do bem-estar físico, mental, emocional e financeiro dos colaboradores:
elaboração de um pacote de benefícios corporativos ideal no pós-pandemia;
criação de um planejamento de prevenção de saúde;
prática de uma gestão de plano de saúde completa;
oferta de um suporte de especialistas (em saúde e em finanças pessoais) com atendimento humanizado;
disponibilização de soluções desburocratizadas, como a antecipação de salário e o adiantamento de FGTS, a fim de melhorar a saúde financeira.
Por fim, a área de Recursos Humanos deve, sobretudo, saber como gerenciar todos esses benefícios da maneira adequada. Nesse aspecto, é importante se atentar a dois fatores.
O primeiro se refere à infraestrutura tecnológica, ou seja, à utilização de uma plataforma de gestão integrada. O segundo está relacionado à gestão estratégica de benefícios, ligada ao tema central do nosso próximo tópico.
Personalização dos benefícios de saúde
Este terceiro pilar se resume ao seguinte: o RH de hoje e do amanhã deve centrar suas ações na qualidade de vida do colaborador e de seus familiares.
Podemos dizer muitas coisas sobre os últimos anos, menos que eles foram fáceis. Definitivamente, tranquilidade é uma palavra que passou um pouco longe do nosso vocabulário.
Nas empresas, ficou ainda mais evidente a necessidade de se repensar os cuidados com o bem-estar integral dos colaboradores. Era urgente incluir planos de saúde com programas voltados à saúde mental, emocional e psicológica das pessoas.
A tendência de ampliar os investimentos feitos para reequilibrar e preservar a saúde dos funcionários foi comprovada em passado recente. Em 2021, um levantamento apontou que mais de 60% das organizações decidiram aumentar o aporte financeiro destinado a medidas de bem-estar, que vão além das preocupações com bem-estar mental.
Ao mesmo tempo, entretanto, é necessário equilibrar o gasto da empresa com a assistência médica, que mantém uma média de 15%. O dado faz com que a área de Recursos Humanos busque soluções que consigam suprir a demanda de seu público interno sem comprometer o caixa da organização.
Tratar a gestão de benefícios de modo estratégico é essencial para contornar esse enorme desafio.
Planejamento de prevenção de saúde
Um dos aspectos mais relevantes do modelo de gestão de benefícios em questão se refere ao uso do plano de saúde disponível. Antes de adicionar aqueles mimos que todo colaborador adora, sua empresa deve se preocupar em proporcionar a melhor experiência possível durante a utilização dos serviços médicos, odontológicos e psicológicos.
Basicamente, isso significa que não basta garantir uma ampla rede de profissionais das áreas de atendimento relacionadas. A prevenção de saúde é um elemento do processo que aumenta o engajamento e a produtividade, além de ajudar a diminuir custos.
Os gastos, por sinal, derivam tanto da assistência médica quanto da ociosidade ligada ao tempo em que o colaborador ficou ausente ao longo de sua recuperação. Já parou para pensar nisso?
Mapeamento da saúde dos colaboradores
A partir do momento em que você monitora o estado de saúde dos funcionários e de seus dependentes, fica fácil prever uma série de complicações e agir com antecedência. Por meio de uma base de dados confiável e atualizada em tempo real, é possível criar uma régua de classificação de saúde, aprimorada com informações coletadas via questionários simples e objetivos.
Com o mapeamento anterior em pleno funcionamento, você passa a ter um perfil de saúde dinâmico de todas as pessoas envolvidas. Em uma plataforma de gestão de benefícios ideal, basta visualizar um resumo dos grupos criados para acompanhamento contínuo.
A ideia central consiste em quantificar o total de colaboradores com doenças crônicas, como diabetes, rinite alérgica e hipertensão. A elas, somam-se a depressão e a síndrome do esgotamento profissional (também chamada de síndrome de burnout).
Paralelamente, o objetivo é identificar quem apresenta um quadro saudável ou corre o risco de se tornar um paciente com quadro crônico. Cada situação exige um plano de ação específico, a ser desenvolvido com atenção a todos os detalhes vinculados a práticas médicas de ordem:
preventiva;
preditiva;
curativa.
Medicina preditiva e preventiva
Ao contrário do que parece, medicina preditiva e medicina preventiva exibem certas diferenças e se complementam. Na primeira, o direcionamento é amparado na inteligência de dados.
Quanto mais ampla, diversificada e organizada ela for, mais robusta ela se torna. Na prática, o processo é composto pela coleta e combinação de múltiplos aspectos atrelados à saúde do colaborador, como:
histórico médico e familiar;
composição genética;
exposição a ambientes nocivos;
condições biológicas;
hábitos alimentares;
estilo de vida (ativo ou sedentário).
Desde que haja o tratamento e a análise apropriados, os dados vinculados a esses e a outros fatores indicam a probabilidade de alguém desenvolver uma condição médica que possa elevar a taxa de absenteísmo. Também é possível detectar as chances de desenvolvimento de doenças graves, como o câncer de mama associado à herança genética.
Uma vez que os possíveis cenários estejam prontos, entra em cena a medicina preventiva, ligada à adoção das medidas requeridas por cada quadro clínico. De modo geral, podemos destacar a necessidade de mudança do estilo de vida e a realização de exames de rotina. A definição depende do acesso a indicadores de saúde customizados.
Com base nesses indícios, as equipes de saúde antecipam exames e aceleram diagnósticos, evitando, por exemplo, o agravamento de determinada condição médica. Para chegar lá, entretanto, seu time de Recursos Humanos precisa do trabalho de uma equipe de suporte multidisciplinar e constantemente treinada.
O time deve ser constituído por gente de verdade (bots ajudam a equilibrar o fluxo de atendimento), especializada em oferecer um atendimento humanizado e personalizado.
A união do que há de melhor em inteligência artificial com a empatia exclusivamente humana tem feito toda a diferença na hora de tirar dúvidas dos colaboradores e tranquilizá-los. Tudo passa a ser mais ágil, preciso e cuidadoso.
É assim que o e-NPS da sua empresa sobe, pois é dessa maneira que você, de fato, agrega valor ao discurso da marca empregadora e coloca o colaborador no centro.
Com maior liberdade para efetuar outras funções, o RH consegue, finalmente, concentrar sua atenção no desenvolvimento de medidas dedicadas ao autocuidado e à prevenção em si. Esse é o momento de encontrar soluções criativas para estimular a adesão dos funcionários aos eventos da agenda de saúde anual da companhia.
Todo esse engajamento é fundamental para que o Setembro Amarelo, o Outubro Rosa e o Novembro Azul, por exemplo, sigam vivos ao longo de todo o ano, e não somente no decorrer de 30 dias.
Revisão e atualização dos benefícios
A forma e a variedade das vantagens que as organizações oferecem aos colaboradores também passaram por profundas mudanças. Porém, engana-se quem pensa que a solução se limita a encher o pacote de benefícios corporativos com novidades que — sejamos sinceros —, muitas vezes passam longe de agradar a maioria.
Antes de acrescentar uma vantagem ao combo já existente, vale a pena verificar o que pode ser aprimorado, em vez de substituído. No caso dos planos de saúde, o problema está mais ligado à desinformação do usuário relacionada à cobertura, à rede de atendimento e ao agendamento de consultas do que a uma insatisfação com os serviços em si.
Outro ponto importante se refere, é claro, à variedade de benefícios e ao seu grau de flexibilização. Um ótimo exemplo são os cartões, que podem ser múltiplos e usados para diversas finalidades, como fazer compras em mercados ou restaurantes e pagar boletos.
Ainda com relação à diversidade, é essencial ter máxima atenção aos tipos de demandas dos funcionários. Adicionar uma pitada de criatividade também é pré-requisito para ir além do óbvio.
Nos Estados Unidos, por exemplo, algumas companhias optam por deixar que seus colaboradores saiam mais cedo durante o verão. Mais recentemente, algumas empresas presentes no Brasil começaram a testar a chamada jornada de quatro dias semanais.
Benefícios como esses dependem, como se pode imaginar, do ramo de atividade do negócio e do setor do funcionário. De qualquer forma, servem para mostrar como uma composição estratégica é decisiva para atrair e reter talentos. Às vezes, o encantamento parte de premissas simples, mas incrivelmente efetivas, como deixar o home office à escolha dos profissionais.
A preferência pela flexibilidade e a crescente preocupação das pessoas com sua saúde mental visa a melhora da qualidade de vida. Para ajudar no alcance desse objetivo, o RH deve propor benefícios versáteis e interligados à realidade de cada indivíduo.
Nesse sentido, a oferta de um programa que cuide da saúde financeira dos colaboradores surge no horizonte como mais uma prioridade. Afinal, a má gestão do dinheiro é um fator que impacta o nível de estresse e, em longo prazo, pode levar à ansiedade crônica — que tanto compromete o foco, o desempenho e a produtividade das equipes.
Em resumo, a gestão estratégica de benefícios compreende o estudo prévio e contínuo das necessidades das pessoas colaboradoras antes da adição de novas vantagens.
O conjunto oferecido pelo RH deve contribuir para o pleno bem-estar físico, mental, emocional e financeiro dos colaboradores. Ao mesmo tempo, é necessário aperfeiçoar a experiência de uso daquilo que já existe.
Esses são 3 pilares determinantes para impulsionar os resultados do RH em 2024 e nos próximos anos. Há ainda o progresso do machine learning, visível nas soluções de IA ChatGPT e Bard. Mas isso já é assunto para outro artigo especial.
Lembre-se de que cada empresa é única. Então, adapte essas estratégias de acordo com a cultura organizacional, as necessidades dos funcionários e os recursos disponíveis. O objetivo é criar um ambiente que promova a saúde, a produtividade e a satisfação geral dos colaboradores.
Para poupar tempo e dinheiro, além de refinar os resultados, conte com um concierge de saúde. Com o time multidisciplinar da Sanus, seu time de RH e todos os demais colaboradores passam a receber suporte de saúde individualizado e personalizado.
Se um colaborador inicia um tratamento, por exemplo, nossas enfermeiras monitoram a continuidade dos procedimentos indicados pelo médico. Há, inclusive, um acompanhamento mais próximo em linhas de cuidado, como as pessoas com hipertensão e diabetes.
Todo esse acolhimento, humanização e rapidez no atendimento consolida a cultura de autocuidado na empresa, fundamental para a promoção e prevenção de saúde dos colaboradores.
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