Quais são os desafios da atração e retenção de talentos hoje em dia?

O que leva um profissional a permanecer ou a sentir vontade de largar tudo e ir embora para outra empresa? Quem acompanha o mercado de trabalho há bastante tempo e sempre se mantém atualizado acerca das movimentações mais recentes sabe que o problema é multifatorial. Para o RH, a atração e a retenção de talentos estão repletas de desafios que requerem estratégias cada vez mais refinadas e conectadas ao RH 5.0.

De modo geral, é perceptível que o poder de escolha é cada vez menos uma exclusividade do setor de recrutamento e seleção das empresas. Entender esse ponto é fundamental. Enquanto avalia se determinada pessoa é a ideal para ocupar a vaga, o RH deve saber que também está em processo de avaliação por parte do candidato. Parece óbvio, mas, para muitas organizações, isso só ficou evidente diante da atual dificuldade de contratar profissionais de TI.

Em uma pesquisa feita com 3 mil colaboradores pela consultoria McKinsey & Company, cerca de mil pretendem mudar de emprego em até 6 meses. Conforme a área e a oferta de empregos, podemos dizer, sem medo de errar, que boa parcela dos profissionais está em uma posição privilegiada. 

Repare ainda que o poder de escolha ao qual nos referimos não se limita ao atual campo profissional, mas também à facilidade de tentar partir para outra profissão. Hoje em dia, essa transição (que não abandona todo o aprendizado anterior) passou a ser bem frequente devido à melhora e à multiplicação de cursos on-line, além da expansão do trabalho remoto.

Como, então, lidar com todos esses aspectos e superar os atuais desafios da atração e retenção de talentos? Reunimos alguns pontos indispensáveis para sua análise. Acompanhe!

Fortalecimento do propósito

Missão, visão e valores. A maior parte das organizações do mundo baseiam suas atividades nesse tripé. Até aí, tudo bem. O grande problema é a ausência de um elemento que conecta todos esses pontos, responsável por integrar as pessoas que, vamos dizer, fazem o negócio andar. Trata-se de um detalhe que atende pelo nome de propósito organizacional.

No momento em que se depara com a queda abrupta e gradativa do engajamento no trabalho e sente uma desmotivação no ar, o RH costuma logo pensar nas ações que poderiam reverter esse quadro. Para descobrir o que acontece e evitar a repetição do problema, é fundamental, entre outras medidas:

• aprimorar a pesquisa de clima;

• verificar a necessidade de novos treinamentos;

• analisar o índice de e-NPS;

• levantar ações voltadas à entrega de um ambiente de trabalho saudável e psicologicamente seguro.

Contudo, mesmo com as melhores condições do mundo para desempenhar suas funções, os funcionários precisam de um propósito para que trabalhem diariamente com foco, dedicação e o comprometimento. O fluxo vale para a busca de objetivos pessoais e se repete durante a jornada profissional.

A sensação de pertencimento, de acordar empolgado para trabalhar e ter consciência de que sua atividade diária faz sentido é vital. Quando o colaborador se sente inteiramente à vontade para dar sugestões, recebe feedbacks e, sobretudo, identifica-se com o propósito da empresa, a disposição se renova espontaneamente. Assim, a produtividade no trabalho se mantém em equilíbrio.

Ao lado do crescimento sustentável (outro fator que não passa despercebido), é o propósito organizacional e suas bases que guiam as pessoas e transformam as organizações em referência em seus segmentos de atuação.

Flexibilidade em tudo

O home office está tão integrado à realidade profissional das pessoas que não se trata mais de uma vantagem, e sim de uma preferência quanto ao modelo de trabalho. Mais de 75% dos participantes do mais recente levantamento da Robert Ralf, companhia especializada em recrutamento e seleção, pensam assim. No mesmo sentido — desde que seja viável e vantajoso para o negócio — é interessante considerar o trabalho assíncrono.

Toda essa flexibilidade também deve ser retomada na elaboração do pacote de benefícios ideal no pós-pandemia. Para acertar na configuração das opções, basta ficar de olho nas novidades e, é claro, ouvir o que as pessoas colaboradoras da sua empresa pensam sobre o assunto. De modo geral, 67% prefeririam ter a liberdade de personalizar seu próprio plano de benefícios.

Na hora de inovar, vale a pena aperfeiçoar o que a empresa já oferece, como o plano médico e odontológico. Para mais de 90%, a assistência médica é indispensável. Entre outras coisas, o dado alimenta ainda mais a relevância de praticar uma gestão de plano de saúde à altura das expectativas dos funcionários.

Além disso, o mesmo estudo conduzido pela Robert Ralf destaca que 77% dos funcionários aguardam por melhorias no atual pacote de benefícios. Novamente, é preciso dar ouvidos às pessoas colaboradoras para descobrir quais são, afinal, as atualizações aguardadas. Dessa forma, você confirma se o planejamento do RH está em sintonia com o que a força de trabalho imagina.

Recompensa, reconhecimento e futuro

Sim, são as pessoas colaboradoras que constroem suas próprias carreiras. No entanto, cabe à área de Recursos Humanos apontar quais são as trilhas de crescimento interno disponíveis e alinhadas ao perfil delas. Essa indefinição causa ansiedade e insatisfação nos colaboradores, motivo preponderante para que a maioria comece a pensar em sair.

A fim de resolver essa questão, é crucial criar um plano de desenvolvimento profissional com perspectiva real de progressão na carreira desejada. Conforme sobe de cargo e acumula responsabilidades, o profissional também espera ser recompensado com uma remuneração satisfatória. Além do salário, os benefícios, mais uma vez, aparecem como fator decisivo.

Independentemente do tipo de plano de carreira disponível, tenha em mente que, no fundo, as pessoas querem ser reconhecidas pelo trabalho que realizam. Simultaneamente, é comum que elas busquem novos desafios, o que pode tranquilamente ocorrer dentro da mesma empresa.

Saúde mental e segurança financeira

Por fim, mas igualmente importante e que dialoga com diversos aspectos levantados ao longo deste artigo, precisamos mencionar a saúde mental. De acordo com A cada 5 colaboradores, 1 foi afastado devido a algum quadro de saúde mental no período registrado de julho de 2021 a julho deste ano. Os dados também exibe detalhes atrelados às causas:

• ansiedade generalizada — mais de 40% dos indivíduos;

• estresse — mais de 30%;

• síndrome de burnout — mais de 26%.

Queremos chamar sua atenção para os diferentes tipos de estresse, como o financeiro. Além de todos os fatores que desencadeiam a depressão e a síndrome do esgotamento profissional, as preocupações com as finanças pessoais precisam ser levadas a sério pelo setor de Recursos Humanos.

Afinal, ajudar os colaboradores a gerenciar o próprio dinheiro também faz parte da estratégia de atração e retenção de talentos. Além disso, trata-se de uma forma de manter o time engajado e alinhado aos objetivos organizacionais. Ainda com dúvidas sobre a relevância dessa prática? Podemos falar um pouco mais sobre o tema.

Saiba por que o RH deve cuidar melhor da saúde financeira dos colaboradores!