Tendências do futuro do trabalho que precisam de atenção hoje

Tonar o processo de recrutamento e seleção mais humano e menos mecânico, atrair talentos e aumentar a taxa de permanência : eis os desafios do presente e do futuro do trabalho. Quem acompanha o mercado há bastante tempo e sempre se mantém atualizado sobre as movimentações mais recentes sabe que o problema é multifatorial.

Um bom ponto de partida para encontrar soluções efetivas consiste em analisar e agir conforme algumas tendências, que já ocupam o centro das atenções de diversas médias e grandes empresas. Confira, a seguir, quais são as principais preocupações das lideranças de RH dessas organizações! 

Moderação no uso de algoritmos nos processos de recrutamento e seleção 

Seguindo a onda do Big Data, a área de Recursos Humanos teve que encontrar saídas para lidar com a cada vez maior avalanche de currículos. A melhor solução foi aderir ao uso de algoritmos, que cumprem a função de filtrar milhares de dados de forma, teoricamente, rápida e precisa. 

Teoricamente porque, como sabemos, o RH não está livre do enviesamento que afeta as decisões de algoritmos usados em diversos outros setores das empresas. O risco de replicar para a máquina o comportamento e viés discriminatório de quem a “ensinou a pensar” é bem real. 

Diversos vieses podem facilmente serem incorporados aos parâmetros dos algoritmos pelas pessoas encarregadas de treiná-los. Em outras palavras, esse direcionamento problemático não vem do absoluto nada, e sim dos elementos que fornecemos às máquinas durante seu treinamento. 

O resultado se vê na prática, como o não reconhecimento de um pronome feminino ou de sotaques e a correlação de imagens de pessoas negras a macacos. Até mesmo renomadas tecnologias de Processamento de Linguagem Natural (PNL), que costumam receber elevados investimentos, ficam sujeitas a reproduzir esses padrões.  

Por que isso acontece e se repete? Em grande parte, por conta da baixa diversidade dos times encarregados de desenvolver esses sistemas. A presença da mulher na área de TI, por exemplo, gira em torno de 20%. O número de profissionais negros no setor é ligeiramente maior, mas ainda distante do ideal: pouco mais de 40%. 

Podemos levar esse raciocínio para outros grupos sociais que, geralmente, ficam de fora de inúmeros projetos de IA (Inteligência Artificial) e machine learning. Isso explica por que temos tantas máquinas que aprendem a replicar as visões de mundo de um único grupo. 

Dados incompletos, desatualizados e que reproduzam preconceitos ou supostos padrões de sucesso de outras épocas podem afetar os processos de RH. A busca da equidade no mercado de trabalho fica prejudicada, como aponta um artigo publicado na Harvard Business Review. 

Se a base de dados aponta para a ampla maioria de pessoas brancas em determinadas funções nas empresas, por exemplo, isso pode sinalizar a ausência de um programa de DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) realmente comprometido com a causa.

Para ilustrar ainda mais a questão, inclusive, vale a pena conferir o estudo Trabalhadores Ocultos: talentos sem uso, conduzido por pesquisadores da Harvard Business School. Os exemplos mencionados em uma publicação da BBC falam por si. 

Há o caso em que uma das funções da vaga em aberto se referia à inserção de dados dos pacientes no sistema de um hospital. Em vez disso, o algoritmo pautou sua busca em desenvolvedores de software, o que excluiu vários candidatos aptos a ocupar o cargo. 

Outro aspecto preocupante é a “insensibilidade” das ferramentas de IA utilizadas no recrutamento e seleção. Isso fica evidente quando qualquer período de ausência do mercado de trabalho é interpretado como uma lacuna na experiência profissional do candidato.

Por fim, existe também um movimento de pressão atrelado à regulamentação da adoção de sistemas de IA. Com base na LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), as organizações que quiserem deixar certas decisões nas mãos dos algoritmos precisarão detalhar como os dados coletados são usados no processo — transparência vale ouro.

Ampliação dos programas de D&I (Diversidade e Inclusão) 

Em paralelo à questão que envolve os algoritmos, é inevitável perceber que o mau desenvolvimento do recurso compromete a eficácia dos projetos de D&I das empresas. Trata-se de um prejuízo que as lideranças precisam levar em consideração.  

Quanto maior a abertura da empresa à diversidade e à inclusão, melhores serão os indicadores de RH e os resultados financeiros. O raciocínio, inclusive, não se restringe ao segmento de tecnologia. Afinal, o aperfeiçoamento dos processos de inovação é requisito para competir em qualquer segmento do mercado.  

Isso está evidenciado no estudo da consultoria Mckinsey & Company sobre D&I em empresas latino-americanas. Nas organizações que abrem as portas para receber pessoas diversas: 

• 76% dos colaboradores afirmam que o ambiente de trabalho é saudável e seguro, ao ponto de ficarem à vontade para efetuar sugestões de melhorias; 

• 63% deles dizem que se sentem mais contentes e confortáveis no local de trabalho — algo que estabelece uma correspondência entre D&I e o nível de felicidade corporativa; 

• a lucratividade tende a ser 93% maior do que a de empresas concorrentes do mesmo setor; 

• o uso de novos métodos é frequentemente incentivado, o que aumenta a probabilidade de inovação em cerca de 150%.  

Esses dados sinalizam uma progressiva melhora dos índices de engajamento e produtividade. Além disso, o interesse em ficar em organizações comprometidas com a diversidade é relatado por mais de 70% dos funcionários. 

A integração de pessoas diversas (por gênero, idade, orientação sexual, raça, etnia, PCD etc.) amplia a receita dos negócios em mais de 30%. Os neuroatípicos (pessoas com cérebros que funcionam fora dos padrões comuns) pertencem a mais um grupo de profissionais que lutam para sair da invisibilidade e mostrar seu valor profissional. 

No caso específico das pessoas neurodivergentes, o crescente interesse de empresas de TI e IA no público autista devido à sua característica singular de concentração, foco e minúcia não surpreende. Basta constatar que tais habilidades são exatamente o que essas companhias buscam para aprimorar sua produtividade e desempenho no mercado. 

No entanto, precisamos salientar que as pessoas com outras particularidades, como TDAH e borderline, também podem contribuir para alavancar setores e negócios. Tudo depende do preparo da área de Recursos Humanos da empresa para buscar, selecionar, recepcionar, acompanhar e apoiar esses profissionais durante sua jornada.  

Orientação nutricional qualificada para os funcionários 

Um estudo recente da Sanus, feito com 3 mil colaboradores, apontou que 82% deles se alimentam mal. Além de outros fatores, a falta de orientação profissional adequada é uma das causas para o problema. Quando falamos em qualificar a educação nutricional, basicamente estamos frisando que não basta basear o cardápio no que se vê nas redes sociais.

Contanto que estejam amparados por nutricionistas e nutrólogos, os funcionários que precisam fazer suas refeições fora de casa também podem aderir a uma alimentação saudável. Nesse sentido, a implementação de um acompanhamento nutricional nas empresas é essencial. 

À medida que a conscientização sobre a importância da alimentação saudável aumenta, as organizações reconhecem a necessidade de implementar programas que incentivem escolhas alimentares apropriadas. 

Este tipo de cuidado proporciona diversos benefícios tanto para as pessoas como para as organizações. Uma dieta apropriada contribui para a prevenção de doenças crônicas, como diabetes e hipertensão, além de fortalecer o sistema imunológico, ampliar a reserva de energia e melhorar a qualidade do sono.  

Como parte de um estilo de vida saudável, a qualidade da alimentação é determinante para a diminuição dos gastos com assistência médica. Isso porque a abordagem passa a ser mais preventiva do que curativa. 

Colocar o acompanhamento nutricional em prática depende dos recursos disponíveis e das necessidades específicas da empresa. De maneira resumida, é necessário cumprir estas etapas: 

• efetuar uma análise inicial; 

• providenciar o alinhamento ao Novo PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador); 

• fornecer educação nutricional especializada; 

• estabelecer parcerias estratégias com fornecedores ligados à causa da alimentação versátil e saudável. 

Diminuição do nível de estresse dos colaboradores 

Tanto no Brasil como em outros países, o estresse no trabalho alcançou um estágio preocupante com relação à saúde mental e emocional dos colaboradores, o que acarreta consequências ruins para as empresas e para a economia do planeta.

Logo, trata-se de mais um componente de preocupação quanto ao futuro do trabalho. Na pesquisa da Sanus, 80% dos colaboradores admitem que estão mais estressados do que o normal. O resultado desse mal-estar pode ser conferido em um levantamento do instituto Gallup.

No estudo, 60% das pessoas participantes relataram que estão desconectadas de suas atividades profissionais, 19% chegaram a afirmar que estão muito infelizes e cerca de 45% delas se sentem estressadas.

Para as empresas, o problema diminui sua capacidade de atração e retenção de talentos, além de uma inevitável queda acentuada dos índices de engajamento e de produtividade. Consequentemente, a lucratividade também passa a ser um indicador com a seta apontada para baixo. 

Em escala global, todo esse mau desempenho das organizações faz com que a economia perca quase US$ 8 trilhões por ano. Isso chama a atenção para a responsabilidade das lideranças das empresas, que precisam, urgentemente, implementar uma política de bem-estar que realmente funcione. 

Antes de agir, entretanto, é fundamental identificar quais são, afinal, as causas do estresse no trabalho. Existem, pelo menos, três grandes fatores que contribuem para a formação de profissionais cada vez mais estressados e exaustos — física, mental e emocionalmente, como exibimos logo abaixo. 

Sobrecarga de tarefas ou de responsabilidades 

Sem a menor margem de dúvida, o excesso de tarefas já é o suficiente para estressar muita gente no trabalho. Sem tempo hábil para concluir as atividades, a pessoa começa a acumular prazos. Com o tempo, é possível que ela acredite que é incapaz ou inapta para o cargo, o que pode desencadear impactos profundos em seu bem-estar mental e emocional. 

Outro ponto de observação se refere ao acúmulo de responsabilidades. Incentivar as pessoas colaboradoras a desenvolver novas habilidades é crucial, inclusive, para o crescimento pessoal e profissional delas.

Muitas vezes, há até o convite para remanejamentos internos, em virtude do desejo e do desempenho surpreendente do colaborador na realização de tarefas de outra área da empresa. Em outros casos, existe uma demanda interna a ser suprida temporariamente. 

Em qualquer uma das circunstâncias, entretanto, é preciso tomar cuidado para que esse processo seja combinado entre as partes envolvidas. Caso contrário, surge o risco de se criar apenas um acúmulo de funções. O fato de um profissional ter diversas habilidades, por exemplo, não significa, necessariamente, que ele deva assumir atribuições ligadas a outros cargos o tempo todo. 

Sob a ótica do ambiente colaborativo, é fundamental que todo mundo esteja disposto a ajudar. Vez ou outra, é essencial efetuar ações fora do escopo inicial. Essa flexibilidade é salutar e muito bem-vinda — desde que haja uma contrapartida dos demais membros da equipe e, é claro, da própria gestão. 

Infraestrutura deficitária 

Os times podem ter alguns dos melhores profissionais do mercado em suas áreas de atuação. Isso ainda não é o bastante para que o planejamento flua como o imaginado e desenhado. As pessoas precisam ter uma infraestrutura minimamente razoável à disposição. 

No começo, talvez falte um item ou outro e seja necessário encontrar soluções com base na criatividade, energia e versatilidade para contornar obstáculos. Contudo, o ideal é que essa situação não perdure por muito tempo ou não seja tão recorrente. Isso porque a falta de certas ferramentas ou o excesso de improvisos costuma comprometer a qualidade do resultado final em algum momento. 

No chão de fábrica ou em um escritório, outros elementos de infraestrutura precária associados ao estresse no trabalho são: 

• ausência de ventilação adequada; 

• falta de uma copa com bebedouro e máquina de café, tão importante nos momentos de pausa; 

• iluminação ruim; 

• higienização insuficiente ou irregular. 

Como você deve imaginar, existem os cuidados básicos e aquelas necessidades específicas, as quais variam de acordo com as características e atribuições de cada departamento, time, cargo etc. Cabe à gestão de cada área e às lideranças, como um todo, verificar quais são os ajustes necessários.  

Ambiente de trabalho tóxico e competitivo 

Ambientes excessivamente competitivos costumam encontrar o mesmo fim: enquanto alguns talentos valiosos ficam pelo caminho e aumentam a taxa de turnover, outros atingem o esgotamento físico e mental no trabalho, ou seja, a síndrome de burnout. 

De modo geral, as empresas que ressaltam a competição, em detrimento da colaboração, tendem a alimentar um ambiente de trabalho hostil, com baixa empatia e alta do distanciamento entre as pessoas de cada time. 

Em contrapartida, ambientes de trabalho colaborativos aproximam, engajam e melhoram o employee experience proporcionado pela marca empregadora. Em um espaço mais leve e agradável, nada surpreende que o desempenho individual e coletivo da organização supere marcas de maneira gradual e espontânea. 

Por sinal, esse é um dos segredos por trás de times de alta performance, e não uma suposta correria em busca de um crescimento completamente fora da realidade, constantemente acompanhado de jornadas de trabalho sem fim. 

Conforme o diagnóstico, a área de Recursos Humanos pode tomar diferentes medidas voltadas à redução do nível de estresse no trabalho. Encarar o problema com a seriedade que ele exige é determinante para promover o bem-estar de todos. 

O crescimento contínuo e de longo prazo de um negócio está intimamente ligado à participação de gente dedicada, mas, sobretudo, saudável. Para isso, antes de mais nada, você precisa oferecer um ambiente de trabalho que esteja em sintonia com a preservação da saúde física, mental e emocional dos membros de cada equipe.

Todas as tendências mencionadas já estão em curso e precisam de uma resposta rápida das lideranças de todos os segmentos das organizações — não apenas do RH. Como prioridade, tenha em vista a saúde organizacional do negócio, o que passa pela capacidade de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores. 

Na Sanus, encontramos o plano de saúde com o melhor custo-benefício para sua empresa e ainda cuidamos do bem-estar dos beneficiários de ponta a ponta. Tudo de maneira personalizada e de acordo com as demandas do seu negócio.

Temos o que sua empresa precisa para cuidar melhor da saúde dos colaboradores, alinhar-se às necessidades do futuro do trabalho e reduzir custos. 

Quer saber como isso é possível? Fale com um de nossos consultores e seja Sanus você também!

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Imagem: diana.grytsku on Freepik